Coaching

1. Sportowe korzenie

Za symboliczną datę narodzin coachingu przyjmuje się rok 1975, kiedy Tim Gallwey wydaje książkę „The Inner Game of Tennis”. Metoda treningu oparta na koncepcji „ Inner Game” wychodziła z założenia, że relacja pomiędzy trenerem a zawodnikiem powinna tworzyć przestrzeń do nauki przez eksperymentowanie, wolne od napięć psychicznych i fizycznych, wynikających z lęku przed oceną - własną czy trenera . „Inner Game” potwierdziła swoją skuteczność w praktyce. Korzystający z niej trenerzy uczyli różnych dyscyplin sportu szybciej niż metodą tradycyjną, a zawodnicy mieli większą satysfakcję z treningu Z czasem coaching, jako metoda poprawy efektywności działania oraz sposób uczenia nowych umiejętności, trafił do biznesu i innych dziedzin życia. Wraz z rozszerzaniem zastosowań tej metody na nowe dziedziny życia następowała jej ewolucja – tak narodził się coaching.

2. Zastosowanie

Te sportowe korzenie coachingu odzwierciedlają się w jego zastosowaniu. Jest on z założenia metodą nakierowaną na osiągnięcie konkretnego, mierzalnego celu. Cel ten jest przedmiotem kontraktu z klientem i ewentualnie sponsorem- finansującym projekt. Celowy charakter coachingu wyraża się nie tylko w jednoznacznym celu całego procesu, lecz również w każdorazowym ustaleniu celu poszczególnych sesji z klientem i mierzeniu osiągania tego celu w ich trakcie.
W kontekście biznesowym cel procesu coachingu jest często ustalony nie przez klienta (choć klient powinien go akceptować), lecz przez jego przełożonego lub dział HR- sponsorów finansujących projekt. Wraz z klientem i sponsorem coach ustala w kontrakcie ramy czasowe projektu (czas jego trwania, ilość sesji, ich długość i częstotliwość) oraz sposoby raportowania o jego przebiegu. Coaching jest relacją krótkoterminową- jego średnia długość to 6 miesięcy. Bardzo ściśle określona i kontrolowana celowość oraz precyzyjne formalne ramy procesu wyraźnie odróżniają coaching od mentoringu.

3. Metoda pracy

Metodą pracy coacha jest otwieranie klienta na jego własne doświadczenie i zasoby, za pomocą niedyrektywnych i zmuszających do pogłębionej refleksji pytań. Następnym zadaniem coacha jest wspieranie procesu, by to nowa, pogłębiona świadomość siebie, swoich zasobów i możliwości, została przekuta na praktyczne działanie. Szerzej na ten temat w naszym artykule – Skuteczny Coach
Coaching będzie efektywną metodą pracy, gdy klient ma wystarczające zasoby wewnętrzne (wiedza i umiejętności) niezbędne do skutecznego działania w kontekście zawodowym czy osobistym, lecz z jakiś powodów (np. bariera przekonań, brak motywacji, czy lęk przed porażką) nie przekuwa ich na praktyczne efekty w postaci nowej strategii działania. Jest to bardzo częsty przypadek, gdy następuje rozjazd pomiędzy tym co wiemy, że możemy i powinniśmy robić, a tym, co faktycznie robimy (syndrom knowing – doing gap).
Co jednak robić, jeśli klient niezbędnych zasobów nie posiada? W sytuacji, gdy wiemy jakich zasobów brakuje (np. konkretnej umiejętności), coach może stymulować motywację klienta by takie zasoby uzyskał, korzystając z możliwości szkolenia czy pomocy mentora. Po opanowaniu techniki nowej umiejętności, coach wspiera klienta aby ten, poprzez praktyczne doświadczenie i refleksję nad efektami działania, wprowadził nowe możliwości działania w praktykę.

4. Leadership coaching

Istotę naszej pracy najlepiej oddają zrealizowane projekty. Stanowią one też przykład sytuacji, gdy coaching może być twórczo zastosowany jako skuteczna metoda wsparcia klienta, w trudnych sytuacjach przekraczania własnych ograniczeń. Dla celów ilustracji, wybraliśmy ostatnio wykonane projekty z obszaru coachingu przywództwa (leadership coaching).

1. Przemiana „technicznego eksperta” w przywódcę - wchodzenie w rolę lidera, zmiana kryteriów sukcesu, nabywanie nowych umiejętności i kompetencji, poszukiwanie własnego stylu.

2. Przechodzenie na najwyższe poziomy przywództwa - praca nad tożsamością lidera, umiejętnościami tworzenia firmowej strategii i długofalowej misji.

3. Praca nad sukcesją przywództwa - tworzenie zaplecza talentów i następnej generacji liderów, szef jako mentor.

4. Poszukiwanie równowagi i wsparcia emocjonalnego - praca nad harmonizowaniem życia osobistego i zawodowego liderów.

5. Autentyczne przywództwo - jak być przywódcą czerpiącym inspirację i energię z życiowej misji w zgodzie z własnymi wartościami i przekonaniami.

6. „Drugie życie lidera” - praca nad dalszymi etapami kariery i rozwoju.

^powrót

STRONA GŁÓWNA | MAPA STRONY | POLITYKA PRYWATNOŚCI | KONTAKT